Het hart van de verandering, J. Kotter

De essentie van dit boek ligt in de stelling dat strategie, structuur en systemen belangrijk zijn in veranderingen, maar dat het echt draait om menselijk gedrag. Volgens Kotter kan het menselijk gedrag veranderen door mensen feiten te laten zien die hun gevoelens veranderen. Een verandering verloop volgens Kotter volgens de volgende stappen (Kotter 2006: 21):

• Vestig een urgentiebesef;
• Vorm een leidende coalitie die de verandering zal gaan leiden;
• Ontwikkel een visie en strategie;
• Communiceer het veranderprincipe;
• Creëer een breed draagvlak voor de verandering;
• Genereer korte termijn successen;
• Consolideer verbeteringen en breng meer verandering tot stand;
• Veranker de verandering in de cultuur.

Hierbij merkt Kotter op dat het grootste obstakel voor de verandering de baas van de groep is waar de verandering plaatsvindt. Daarnaast kunnen geldende regels, systemen en mentale blokkades in het hoofd van medewerkers verandering tegenwerken.

Verder benadrukt Kotter het belang van korte termijn successen bij het doorvoeren van verandering (Kotter 2006: 137 – 139). Deze successen geeft de leidende coalitie de mogelijkheid om hun visie en strategie te toetsen, ze zijn een beloning voor diegene die aan de verandering gewerkt hebben, creëren vertrouwen in het veranderproces en snoeren critici de mond.

Tot slot geeft Kotter aan dat eenmaal doorgevoerde veranderingen geborgd  moeten worden door een leidende coalitie, beloningssystemen, organisatiestructuur en – cultuur.

Ik heb twee kritische opmerkingen bij dit boek van Kotter. Ten eerste vind ik de geschetste aanpak te absoluut voorgesteld. Volgens Kotter is deze aanpak de enige aanpak voor een verandering. Het betreft een top-down benadering waarin de verandering vanuit de organisatietop wordt opgelegd en waarbij gedurende het proces aansluiting gezocht moet worden met de werknemers die de verandering ondergaan. Ik mis de nuancering dat ook bottom-up verandermethoden effectief kunnen zijn. Ergo: de situatie bepaalt welke verandermethode het meest effectief zal zijn.

 Een tweede kanttekening plaats ik bij het feit dat Kotter weinig aandacht schenkt aan de verandering die de, door de verandering geraakte, werknemers zelf moeten doormaken. Hij noemt wel dat verandering het gedrag van mensen betreft, maar hij werkt dat verder niet uit. Hij compenseert dit door de borging van de verandering te zoeken in een keurslijf dat bestaat uit systemen en structuren. Ik geloof dat het doorvoeren van een verandering gaat om het veranderen van betrokken individuen zelf, waarbij deze verandering vanuit de mens zelf komt. Op deze wijze zijn er geen structuren nodig om de verandering te borgen, maar zit de boring in de mens zelf. Het is natuurlijk ook in deze situatie zo dat de systemen en structuren deze intrinsieke verandering moeten ondersteunen

Goed om hierbij te lezen: Motivatie en Leidinggeven aan professionals.

Terug naar de boekenkast >>