Arbeidsmotivatie als management instrument, W. de Moor

De Moor gaat in zijn boek “Arbeidsmotivatie als management instrument” in op de inzet van arbeidsmotivatie als middel om organisatiedoelen te bereiken. Arbeidsprestaties bestaan uit twee variabelen: bekwaamheden om de werkzaamheden uit te kunnen voeren en motivatie om het aanwezige potentieel aan te wenden.

Arbeidsmotivatie bestaat uit een oordeel over de het gevoel van welbevinden in de arbeidssituatie, gefundeerd op een terugblik op de billijkheid van de beloning en inbreng (de Moor 2002: 26). Het tweede component van arbeidsmotivatie bestaat uit de waarde die men hecht aan het bereiken of verwezenlijken van iets en de zelf-effectiviteitsverwachtingen (de Moor 2002: 35). Zelf-effectiviteit heeft te maken met het beeld dat mensen hebben over hun eigen vaardigheden tot het leveren van een prestatie.

Uiteindelijk is de arbeidsprestatie een resultante van randvoorwaarden en arbeidsmotivatie. In figuur 3-13 is deze samenhang te zien.

** figuur 42 **

Figuur 3?13 Arbeidsprestatie = randvoorwaarden + arbeidsmotivatie

Als je als (project)manager optimaal gebruik wilt maken van het aanwezige menselijke kapitaal in een (project)organisatie dan is participatief management te prefereren boven regulatief management. Bij participatief management mobiliseert de manager creativiteit in de organisatie om vorm te geven aan de organisatie. Bij regulatief management geeft de manager zelf vorm aan de organisatie. Participatief management appelleert aan intrinsieke motivatie, terwijl regulatief management aan extrinsieke motivatie van medewerkers appelleert. Het is zaak als manager de juiste balans te vinden tussen beide vormen van management.

De Moor beschrijft een aantal technieken dat de arbeidsmotivatie van medewerkers verhoogt. Ten eerste noemt hij het gebruik van een visie. Deze visie moet duidelijk en begrijpelijk zijn, een motiverende component bevatten, uniek en kenmerkend voor de organisatie zijn, toetsbare enthousiasmerende doelstellingen bevatten, consequent nageleefd worden door het management, realistisch zijn, een toekomstig beeld van de organisatie schetsen en adequaat gecommuniceerd kunnen worden (de Moor 2002: 82).

Verder noemt de Moor het verband tussen taken en arbeidsmotivatie. Karakteristieken van een motiverende taak zijn: variëteit, identiteit, autonomie en een duidelijke terugkoppeling over de geleverde prestatie.

Als laatste motivatietechniek noemt de Moor het gezamenlijk stellen van doelen. Ondanks tegenstrijdige onderzoeksresultaten is de Moor voorstander van het participatief stellen van doelen. Hierbij zijn medewerkers die de doelen daadwerkelijk moeten behalen van begin af aan betrokken, hebben ze meer achtergrondinformatie en hebben de kans gehad hun mening in het proces kenbaar te maken.

Een les die ik uit deze literatuur haal is dat het onderwerp arbeidsmotivatie een belangrijk instrument is voor een projectleider. Dit geldt ten eerste voor de arbeidsmotivatie van zijn projectteamleden zodat de prestaties van het team optimaal zijn. Ten tweede geldt dit voor de medewerkers die te maken krijgen met de verandering die het project teweeg brengt. De aangrijpingspunten die de projectleider daarvoor beschikbaar heeft, zijn weergegeven in figuur 3-13. Verder kan de projectleider de genoemde motiverende technieken toepassen. Tot slot is de boodschap aan projectleiders een goed evenwicht te vinden tussen regulatief en participatief leiderschap.

Lees ook eens Managen van Transities of Leren veranderen.

Terug naar de boekenkast >>